Causas legales del despido
Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido de un empleado por parte del empleador debe fundamentarse en causas objetivas debidamente justificadas, ya que de lo contrario podría ser declarado improcedente. La ley contempla diversas causas objetivas, como las económicas (por ejemplo, una disminución continuada de los ingresos), las productivas u organizativas (como una reestructuración de la plantilla), o un bajo rendimiento del trabajador. La decisión de cerrar el negocio se considera también una causa objetiva y legal de despido.
La obligación de indemnizar por cierre de empresa
La legislación española establece claramente que, a menos que el despido sea por una falta muy grave del empleado (lo que se conoce como despido disciplinario, por ejemplo, ausencias o retrasos injustificados, embriaguez en el trabajo, robo o incumplimiento grave de las obligaciones laborales), el empleador siempre debe pagar una indemnización. Por lo tanto, incluso si una empresa cierra por dificultades económicas, está obligada a cumplir con su deber de indemnizar a los empleados.
Si el empleador realmente no puede hacer frente a este pago, puede iniciar un procedimiento concursal. En tal caso, los derechos de los trabajadores están protegidos por otro mecanismo: pueden recurrir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Este es un organismo público que garantiza el pago de salarios e indemnizaciones legales a los trabajadores cuando la empresa es insolvente o se encuentra en concurso de acreedores.
Cálculo de la indemnización por despido
Para los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (incluido el cierre de la empresa), el estándar de indemnización es el siguiente:
- Base de cálculo: Corresponde una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa.
- Periodos inferiores al año: El tiempo de servicio inferior a un año se prorratea por meses.
- Límite máximo: La cuantía total de la indemnización no puede superar el equivalente a 12 mensualidades de salario, sin importar la antigüedad del empleado.
Este estándar de indemnización se aplica a todo tipo de contratos laborales, ya sean temporales o indefinidos.
El preaviso legal antes del despido
Además de la indemnización, el Estatuto de los Trabajadores impone al empleador la obligación de preaviso. Al decidir el despido de un trabajador por cierre de la empresa, el empleador debe notificarlo por escrito con una antelación mínima de 15 días. Esta medida tiene como objetivo dar al empleado el tiempo necesario para buscar un nuevo empleo y gestionar sus asuntos, por lo que el empleador no puede exigir la salida inmediata sin haber cumplido con este preaviso.
